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我大概講一下~

我雖然不是人資 但是我當過主管


面試新人也有幾十人的經驗


這邊只是經驗分享 不是來討戰的~

一般單位徵人 十有八九是缺人才要找人

所以當然是需要即時戰力最好 因為可以立刻補足麻~

那如果短期找不到即時戰力(就是可以立刻獨立作業 知道自己要做什麼事的人)

要嘛就是等待找到理想中的人選

但是這是有風險的 如果徵很久都補不進人 下面的組員一定會抱怨 因為缺人

工作量一定增大呀~

所以通常就會去考慮要找可以比較好培訓加態度比較好的新人

那要如何去篩選 我覺得既然準備要額外花時間去帶新人熟悉業務了

所以相對會希望你能  做長久 希望你能抗壓等等諸如之類的條件  後面就不講廢話了

所以不要覺得自己沒經驗就一定不會被錄取

對這工作的態度和積極性真的很重要!!!!!!!

我這邊要點明的是

一般企業 老鳥帶新人 公司是不會給老鳥任何教育津貼的

而且老鳥本來的業務工作量還是要完成

老鳥唯一對你的期待就是希望新人趕快上手 幫這部門分擔工作量

讓他們回歸到本來編製的工作


所以任何人當新人的時候其實真的要好好感謝當初那些帶你的老人

不要覺得他們是應該的~!!!



再來要點明的第二點是 當一個部門缺人的時候 其他人工作累增大 但是其實公司

是不會主動去給這部門缺額津貼的  除非主管去爭取 但是也不一定會有!!!

所以老人也要好好愛惜自己的後進~

第三點是 台北市 的公司其實是非常遵守勞基法在走的 為什麼???

很簡單 因為抓很嚴 不然就是現在的離職員工會去舉報 被舉報的公司就會立刻被查

那如果你現在的公司在規避勞基法 那我建議可以去找 勞檢處或勞工局通報

報告完畢~"~


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