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原本我是不想在Salary版是發文的
因為原po這種極盡反諷的問法「人資的專業是什麼」(隱含立場就是人資沒專業)
看過不少HR月經文，多數回文真的讓我以為自己走到八卦版
(還是說一堆人的工作經驗只是洗好看的，思辨能力沒跟上？)


服用文章前提醒 (不爽你就左轉吧！)
本文適合擁有「尊重他人專業」、「不以偏概全」以及真心想要了解HR的人觀看

這篇文章會分兩個部分回答

1.人資專業精簡介紹
2.台灣職場的亂象分析(論面試、留任人員、公司文化)



【1.人資專業精簡介紹】

Human Resource (HR，又稱人資專員)
它是屬於企業管理的六管當中的其中一種範疇，也就是人力資源管理
最基本的分法就是四個字：選、訓、用、留
有鑑於本版多數人不懂HR職位在幹嘛，我盡量用最簡單的白話文解釋給大家聽


A.招募與甄選 (選)

舉凡篩選履歷(主動搜履歷)、安排面試、實質面試(電話、現場、線上等)都是HR的專業
除此之外還會包含校園徵才、聯合企業徵才等特殊時節的招募活動
HR的專業在於有效率的找尋適合的人才，並且快速安排進入公司的面試流程
尤其有應徵過龍頭企業的鄉民都會知道，HR擔任的不只是初階的守門員
更是企業中階、高階主管跟人才接觸的橋樑 (HR那關表現太爛，後面也不用面試了)

所需專業：工作分析、製作JA、JD、設計有效面試流程、對產業/職位理解
          維持一定品質的找人效率的同時，提高/維持企業招募形象


B.企業教育訓練 (訓)

並不是所有人一進職場就擁有匹配職位的能力
甚至因為時代在轉變，有時候員工們還會出現能力短缺的現象
這時候HR就必須針對企業員工不足的地方設計或提供完整的教育訓練體制

因此從調查需求、整合、搜尋適當課程、制定教育訓練體制、搜尋講師
到後續開課後的協助、成果追蹤通通都要列在HR的工作項目內
通常最困難的是如何透過教育訓練制度將員工的能力往上拉
因為並非所有課程，學員都能上完課立馬運用

所需專業：需求調查與分析、教育制度建置、課程項目設定、課程預算控制
          課後績效追蹤(短則當場，長則要半年到一年)、講師接洽與找尋等


C.績效管理 (用與留)

這邊先說，如果你的公司沒有績效管理，拍謝，你的公司一定不上不下
績效管理幾乎可以說是HR相當核心的專業領域之一
以全球趨勢來說，除了很多人熟知的MBO、KPI，近幾年還流行OKR
但無論是哪種績效管理制度，除了公司的高、中、低階主管需要一起投入去做
HR人員更扮演了關鍵的角色，因為整個制度的運行有賴HR部門協助推動

從最前頭的績效制度建立、評量標準(這個非常困難)、表單建置、制度導入



D.薪酬管理 (用與留)

鄉民很愛說：「HR砍薪水」這句話其實只說對了一半
一半是因為某些企業高層有「想拿香蕉請老虎」的陋習，所以HR照做機率很高
另一半是因為你在台灣這個產業/職位的學經歷，不值得這個錢

薪酬管理涉及範圍較廣，除了行政院給的資料外
頂尖台商、跨國企業、真歐美外商，不是自有薪水資料庫，就是向外買薪資資料庫
在台灣哪個職位、哪個產業大概多少錢，專業的HR部門都有所掌握

隨著公司文化、政策的不同，HR會試算出不同的薪資結構、級距，提供給高階主管審核
除了一般常見的薪水之外，包含各類獎金、年終、津貼、補助都需要管理

所需專業：薪資級距、薪資結構制度 (與績效連結的獎酬範圍)、就職市場薪資數據分析
          針對各種工時、加班、請假，或勞基法條例而結算正確合法的薪資表單


上面四個就是HR一般初階所需的專業
1111人力銀行某專欄有提供圖解，請參考：http://bit.ly/2ZvTVin


沒錯，你真的沒有看錯，我上面說的只是初階的HR功能
更進階的這邊羅列幾個難度特別高的 (幾乎都是頂尖外商、頂尖全球企業在做的)


E. 接班人計劃

以台灣知名企業台積電來說，接班人計劃早就行之有年，是個長遠且高階的人才計畫
其用意是把企業內部潛力人才、優秀人才網羅後，給予特殊訓練規劃
目的就是希望在一定年限內(通常是3-7年不等)，篩選出下一任CEO或其他高階領袖

HR在這當中扮演的角色可多了，從計畫的設計開始就要做非常多的溝通
在計畫執行中各種資料的蒐集與整合少不了，


F.人力資源發展策略

全世界上一流的頂尖企業都在搶人才，但它們怎麼知道需要什麼人才？
這就需要有人力資源的發展策略，結合組織的營運、業務面
考量未來狀況 (有無需要轉型、有無新事業單位等) 提前做選訓用留的設定

如果有在看產業新聞，Google之前曾在台灣設立分部們並且大舉招人
但為什麼要在台灣設立分部，又需要招什麼人、組織業務如何劃分
實際上就是公司的HR部門與其他部門的高階主管一起商討對策的


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打到這邊，我很想問那些曾經在HR相關討論文下面說HR沒有任何專業的鄉民
上述任何一種工作，請問讓你來做，你能做得好？
你有受過專業的訓練嗎？有實際操作的經驗嗎？有什麼HR工作成就嗎？

在自以為是的因為遇到部分專業能力不足的HR
就以偏概全的認定所有HR都沒有專業，甚至訕笑、歧視的人，摸摸你的良心！


遇到一個主管脾氣能力不好，你要說全台灣當主管的都沒本事？


這裡是Job相關版，大家都工作多少年了？ 最基礎思辨能力是可以多差！
台灣鄉民很愛說「公司都不尊重專業，踐踏專業」
那些根本沒拿出成熟評論在評判HR的，你們的作為不也就是踐踏專業嗎？

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【2.台灣職場的亂象分析】


上面我已經解釋了HR的專業為何，相信有鄉民不服氣也想打我臉，你可能會問：
「阿，照你說的HR這麼專業，為什麼面試問那些隱私爛問題？」
「面試流程亂七八糟，來一下就叫我走人，還酸我OOXX」
「HR就是資方走狗，專門跟著壓榨勞工而已啦....連合法都做不到....」


這裡分享我從商業管理觀察台灣勞資領域十年多的經驗給大家參考

A. HR素質落差很大，為什麼？

前面有說到，人力資源管理是屬於企業管理六管的範疇之一
追溯到大學有人資相關的課程的大抵圍繞在幾個學系：企管 > 國企 > 勞工等
而且無論是企管、國企，實際上把HR當成重要科目的學校、學生少之又少
真正把HR當成專門領域的已經是碩士班的事情
但各位遇到的人資人員都有碩士學歷嗎？我想普遍來說是沒有的

這也就造就了台灣一個詭異的文化
明明大家都知道HR是門面，處理跟公司大大小小有關人的事情
但是不僅大學生輕視它，連台灣多數老闆也跟鄉民們一樣根本不懂得HR的價值
所以冥冥之中就形成了一個惡性循環

學生不愛：覺得不賺錢、會被說得裡外不是人
學校少教：覺得不賺錢，反正也不重要
老闆不懂：覺得不賺錢，反正拉個阿狗阿貓來做HR就好
鄉民愛酸：_________ (請自行填入)

版上鄉民反饋遇到不少沒有專業的HR，實際上我是能夠理解也能體會
因為台灣現行狀況就是這麼糟糕，幾乎大部分的人都在踐踏人力資源管理的專業
這不就是典型的「又要馬兒好，又要馬兒不吃草，再來怪馬兒爛」嗎？

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B. HR就是資方走狗，打壓勞工的打手？

如果你反應很快，應該可以從前面的資訊脈絡中發現一個重要的事實
「一間公司的HR作為，反映的正是這間公司的高層(老闆)的思想與文化」

如果一間公司老闆(高階主管)心術不正了，它的HR一定歪樓的很厲害
就我在業界的經驗，通常有正義感、願意為勞工爭取應有福利的HR下場都很慘
要嘛不是跟上面溝通到心灰意冷離職，不然就是被老闆找名目火掉

剩下來都是些什麼樣的HR呢？ 只會聽話、老闆親戚或親信(or小三?小王?)


所以與其把矛頭全都指向「HR不專業」
聰明如鄉民們，應該知道台灣的慣老闆、慣高層才是元兇
就是因為台灣有太多吃人不吐骨頭、成天想著違法亂紀省成本的公司高層

只不過，多數人根本不敢砲高層 (砲了也像搔癢)，連檢舉公司都不敢
因此最後看到的就是弱弱相殘、勞勞互鬥的現象

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不過，鄉民們也不用氣餒
擁有我上述所說的專業，又有良心的台灣HR還是存在
不過通常都是在頂尖、中等的歐美外商，少數頂尖台商企業中

雖然錢不是一切，但錢有時候反應了一個職位的價值與公司的重視程度
來看看那些較重視HR的公司給HR的薪水有多少呢？

一般HR專員：月入4-6萬是基本
HR中階主管：月入6-10萬大有人在
HR高階主管：月入20-30萬，其他分紅、股票另計

但如果各位對104熟悉，隨機收尋HR的薪水
台灣多數企業一般HR專員只開2.8-3.5萬，有中階主管資歷等級很多公司只給4-5萬

這就是「拿香蕉，只請得起猴子，真的請到老虎，不久後也會餓死」





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【結論】


寫到這邊，希望這個版上的人可以更了解HR有什麼專業
還有目前台灣業界在HR的困境，跟各位的困境有什麼什麼關聯

在台灣，至少我認識的HR圈子，有良心、專業的HR還是不少
有批評指教，真正上進的HR也是很努力在進修跟調整
但很希望在台灣可以少看到一些莫須有的抹黑、抨擊跟歧視

每個職業都有它的專業跟價值，也會有老鼠屎
身為台灣人我們能做的，不該是胡亂噴口水，而是給予具有建設性建議

從學校教育開始，讓優秀學生更願意學習HR專業，有更嚴格的篩選機制

職場上也應該讓更多老闆、主管學習HR真正的價值，給予HR發揮空間
網路上的鄉民不要每次遇人不淑，就對整群HR開地圖砲

每個人都要願意進步一點，最後我們的勞資環境才會變得更好
真心希望各位未來都可以遇到擔任「勞方與資方橋梁」的專業HR



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