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台積電又被美國員工吐槽！ 「把我們當中學生看待，連每周在辦公室待多久都要管」 有
三大文化很不OK

「我加入這家公司（台積電）是因為媒體形象（好），但現在我覺得，這家公司距離『全
球化企業』（global company）還很遠，還需要花時間。」





這是時隔七個月後，又有美籍員工在Glassdoor撰文，指陳台積電企業文化與美國社會不
合之處。




6月底在Glassdoor的這篇貼文，上周已經在國內一些半導體討論群引起注意。根據作者說
法，在台積電美國新廠上班是負面觀感多於正面。



作者也直言，「整體來說，我覺得在工作上被當成高中生對待，而不是成年人，他們（主
管）每一件事情都要管，包括每個星期待在辦公室多少小時都要管」。

作者提出三大負面觀感：



1. 軍事化管理



95%中階及高階主管是從台灣來，「我了解總公司要有自己的人馬帶領這個事業，但公司
用台灣人管理美國人，還期望美國人就像台灣人一樣」。



作者舉例，「你應該要（上午）8點半準時上班，（但）6點半下班會被視為『不良員工』
。他們說，你的工作從8點半開始，但要你8點半準備好提出昨晚數據的完整報告，這是間
接強迫員工8點上班，甚至7點就要到班」。



2. 八卦文化盛行



作者提到，（本地）員工有些事情只告知主管一人，「但這裡的人很喜歡談論別人的事情
，像是誰生病、誰跟誰約會、誰是誰的老爸等等」。



作者以親身經驗為例，「有一天我因為某某原因，向主管請病假，隔天上班發現大家都來
問候我好不好，在接受XXX治療後覺得如何，這讓員工經常覺得不舒服」。



3. 工作與職涯發展（受限）



作者指出，在亞利桑納州的主管，大部分的態度就是「我說了算」或「事情就是這樣」。
若事情看來不太合理，你跟主管溝通時「通常就像撞上一道牆」。



其次，當地工廠的升遷緩慢，因為主管與工程師的比例大約是1比30，所以爭取升遷的競
爭極為激烈，平均要五年才會升到上一級。



前工程師建議：聘用在地主管、尊重及信任員工


除了上述負面觀感，作者在文末也對台積電提出幾點建議：



1. 延攬一些本地主管，可以解決部分上述問題，可能有助縮減雙方在文化上的落差



2. 要信任及尊重員工



3. 處理有私密性的員工事務時，未經當事人同意不應讓他人得知



4. 把員工在辦公室待了多少小時視為績效（或工作表現），這種心態「是大錯特錯」





去年有600多位美國新員工來台　受訓18個月










2. 受訓員工入境隔離檢疫期間，提供專人定期關懷與運動器材，鼓勵維持身心平衡



3. 由健康中心專業人員提供全天候健康諮詢與就醫協助



新人離職率連增三年　去年達17.6%


但同樣根據去年度的永續報告書，台積電到職未滿一年的新人離職率已連續三年上升，
2021年增至17.6%，高於2018年的11%。



同期的整體離職率，也少連續四年增加，去年上升至6.9%。



台積電對此在報告中說明，影響因素有二，「其一，近年來高科技產業快速成長，人才市
場競爭激烈，流動加速；其次，民國110年招募量較前幾年顯著增加」。

然而，若以去年整體離職率6.9%來看，台積電的員工流動率仍遠低於整體行業水準。



根據人力資源業者104去年11月統計，國內電子資訊業的整體離職率，在2019年及2020年
分別為17.1%及14.9%。



若是國內知識密集服務業的同期數字，則為17.7%及16.7%。



「本來嘛，在新的地方建廠，要有學習曲線」













https://reurl.cc/XjdoWD


還真的是台灣人管美國人喔?

GG產線菁英英文ok嗎?

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